Der Fachkräftemangel auf deutschen Arbeitsmärkten: Zahlen, Daten, Fakten

Der deutsche Arbeitsmarkt steht derzeit vor einer großen Herausforderung: dem Fachkräftemangel. Besonders betroffen sind Branchen wie das Gesundheitswesen, die IT-Branche und der Maschinenbau, wo dieser Mangel zu Engpässen, Verzögerungen und höheren Kosten für die Unternehmen führt. Insbesondere für die Wettbewerbsfähigkeit und das Wachstum in mittelständischen Unternehmen ist der Fachkräftemangel eine wesentliche Gefahr. Es wird erwartet, dass sich die Situation in den kommenden Jahren weiterhin verschärfen wird, da die Anzahl der offenen Stellen die Zahl der Arbeitssuchenden deutlich übersteigt. Insbesondere leidet der Mittelstand. Kleine und mittlere Unternehmen gaben im Jahr 2022 an, dass der Fachkräftemangel bzw. der demographische Wandel ihre größte Hürde ist.[1] Keine einfache Aufgabe für Unternehmen, die qualifizierte Arbeitskräfte einstellen und ihre Belegschaft erweitern wollen. Die gute Nachricht ist, dass die Gewinnung ausländischer Fachkräfte eine Lösung für dieses Problem sein kann.

In diesem Blogbeitrag präsentieren wir Ihnen aktuelle Zahlen, Daten und Fakten rund um Fachkräfte und Auszubildende in Deutschland. Wir geben Einblicke und mögliche Methoden für eine erfolgreiche Gewinnung ausländischer Fachkräfte, um die Fachkräftelücke auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu schließen. Am Ende zeigen wir Ihnen, welchen Beitrag wir von Janser Consult dabei leisten und warum wir uns so aufgestellt haben, dass nicht nur eine Rekrutierung von Fachkräften, sondern auch ihre Integration im Vordergrund steht. Letztendlich fassen wir die aktuelle Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt nochmal zusammen und nennen die Vorteile und Erfolgsfaktoren für eine Gewinnung und Integration von ausländischen Fachkräften und Auszubildenden.

Der Status quo zum Fachkräftemangel: Aktuelle Herausforderungen

Viele unbesetzte Ausbildungsplätze – Tendenz steigend

Der derzeitige Fachkräftemangel in Deutschland wirkt sich auf eine Vielzahl von Branchen aus. Die Unternehmen haben Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden, um offene Stellen zu besetzen. Eine der größten Herausforderungen ist der Mangel an Auszubildenden auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Die Zahl der Auszubildenden stagniert seit Jahrzehnten und die Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, Nachwuchskräfte zu finden. Während es 2011 noch rund 1.461.000 Auszubildende in Deutschland gab, sind es 2021 nur noch rund 1.255.000 Auszubildende, die in deutschen Unternehmen ausgebildet werden.[2] Somit wurden im Jahr 2021 9 % weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen, als vor der Corona-Pandemie im Jahr 2019.

Anzahl der Auszubildenden in Deutschland bis 2021
Anzahl der Auszubildenden in Deutschland bis 2021.

Dieser Mangel an Auszubildenden hat zur Folge, dass die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen steigt. Während die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze in Deutschland in den Jahren zwischen 2002 und 2010 unter 20.000 lag, betrug die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze im Jahr 2020 60.000 und im Jahr 2021 63.000.[3] Das Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) sieht diese Entwicklung kritisch. Laut BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser bleibt die Gewinnung von jungen Nachwuchskräften „eine der zentralen Herausforderungen zur Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfs unserer Wirtschaft“.

Der Fachkräftemangel in Zahlen

Auch der Mangel an ausgebildeten Fachkräften ist nach dem Einbruch durch die Corona-Krise im 1. Quartal 2020 in Deutschland stetig gestiegen. Der Mangel an qualifizierten Fachkräften spiegelt sich auch in der Anzahl der offenen Stellen wider. Die Berufe mit dem größten Fachkräftemangel im Jahr 2021/2022 sind laut eines aktuellen Berichts des IW Köln: Sozialarbeit und Sozialpädagogik mit rund 21.000 unbesetzten Stellen, Kinderbetreuung und Erziehung mit 20.000 unbesetzten Stellen, Altenpflege mit 18.000 unbesetzten Stellen, Gesundheits- und Krankenpflege mit 17.000 unbesetzten Stellen, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik mit 14.000 unbesetzten Stellen, Informatik mit 13.600 unbesetzten Stellen und Berufskraftfahrer mit 10.500 unbesetzten Stellen.[4] Damit besteht im Bereich der Sozialberufe die größte Fachkräftelücke des deutschen Arbeitsmarkts.

Berufe mit dem größten Fachkräftemangel in Deutschland in 2021/2022
Berufe mit dem größten Fachkräftemangel in Deutschland in 2021/2022.

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht im Januar 2023 eine Gesamtzahl der gemeldeten offenen Arbeitsstellen in Deutschland von 764.000. Dies ist zwar um 3 % weniger als im Januar 2022, aber „stabil auf vergleichsweise hohem Niveau“. Die Bundesagentur für Arbeit fasst die Berufe mit den meisten offenen Arbeitsstellen in Berufsgruppen zusammen und stellt eine „Top 10“ auf. Demnach wird im Januar 2023 am meisten Personal in in Verkehrs- und Logistikberufen gesucht, mit rund 63.000 offenen Arbeitsstellen. Stark nachgefragt sind außerdem Verkaufsberufe mit rund 56.000 offenen Stellen sowie medizinische Gesundheitsberufe mit 51.000 offenen Stellen. Diese Top 3 wird dicht gefolgt von Mechatronik-, Energie- u. Elektroberufen mit rund 49.000 offenen Stellen, Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufen mit rund 48.000 offenen Stellen, und Berufen im Bereich Metallerzeugung, -bearbeitung und Metallbau mit rund 46.000 offenen Stellen.[5]

Fachkräftemangel - Berufsgruppen mit den meisten offenen Arbeitsstellen in Deutschland im Januar 2023
Berufsgruppen mit den meisten offenen Arbeitsstellen in Deutschland im Januar 2023.

Offene Stellen bleiben lange unbesetzt, was Unternehmen Geld kostet

Dieser Fachkräftemangel führt auch zu einer Verlängerung der Zeit, die für die Besetzung offener Stellen benötigt wird – der sogenannten Vakanzzeit. Die größten Engpassberufe mit der längsten Vakanzzeit waren demnach Arbeitskräfte in den Bereichen Naturstein-, Mineral- und Baustoffherstellung mit durchschnittlich 264 Tagen Vakanzzeit, dicht gefolgt von Altenpflege mit durchschnittlich 261 Tagen, sowie in vielen handwerklichen Berufsfeldern wie Bodenverlegung (256), Trockenbau (252), Klempnerei, Sanitär, Heizung und Klima (246) und Hochbau mit durchschnittlich 242 Tagen Vakanzzeit. Die Vakanzzeit der gemeldeten Stellen in Deutschland im Jahr 2022 ist im Baugewerbe mit 241 Tagen mit Abstand am längsten.[6] Freie Arbeitsstellen konnten in allen Wirtschaftszweigen durchschnittlich erst nach 145 Tagen neu besetzt werden.

Engpassberufe in Deutschland nach durchschnittlicher Vakanzzeit im Jahr 2022
Engpassberufe in Deutschland nach durchschnittlicher Vakanzzeit im Jahr 2022.

Diese Zahlen verdeutlichen, dass deutsche Unternehmen dringend neue Strategien finden müssen, um diese offenen Stellen zu besetzen und qualifizierte Arbeitskräfte zu rekrutieren, die den Anforderungen ihrer Branchen gerecht werden.

Methoden für eine erfolgreiche Gewinnung von ausländischen Fachkräften: Aktuelle Chancen

Aktuelle Umfragen heben die Problematik des Fachkräftemangels nochmal hervor. Diese Ergebnisse decken sich auch mit unseren eigenen Erfahrungen mit unseren Kunden, Netzwerkpartnern und Wirtschaftsakteuren. Ein Großteil der Unternehmen ist branchenübergreifend vom Fachkräftemangel betroffen. Eine bewährte Lösung für viele ist dabei die Einstellung von ausländischen Fachkräften. Wie im Beitrag zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz beschrieben, kann die Einstellung ausländischer Fachkräfte für deutsche Unternehmen eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen.

Einer der Hauptgewinne ist die Vielfalt an Fähigkeiten und Erfahrungen, die ausländische Arbeitnehmer in die Belegschaft einbringen können. Fachkräfte und Azubis aus dem Ausland können neue Perspektiven, wertvolle Ideen und andere Lösungsansätze beitragen, die den Unternehmen helfen, die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu fördern. Darüber hinaus kann die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte den Unternehmen helfen, neue Märkte zu erschließen und ihren Kundenstamm zu erweitern. Auch hier liegen uns Erfahrungsberichte von Unternehmen vor, die nicht nur eine offene Vakanz füllen, sondern ihre Absatzmärkte erweitern oder auch teilweise ihr Geschäftsmodell weiterentwickeln konnten.

Sieben Methoden zur Gewinnung von ausländischen Fachkräften

Wir stellen eine Reihe von Best-Practice-Methoden vor, die Unternehmen anwenden können, um ausländische Fachkräfte erfolgreich zu gewinnen und langfristig zu binden. Beschrieben sind sieben Methoden, die sich als wirksam erweisen können.

1. Angebote zur kulturellen Integration

Ein Angebot an Veranstaltungen zur kulturellen Integration kann ausländischen Arbeitnehmern helfen, die Kultur und die Bräuche und Sitten ihres neuen Landes besser zu verstehen und sich an sie anzupassen. Dazu gehören beispielsweise Integrationskurse, Orientierungskurse, kulturelle Workshops und Networking-Veranstaltungen. Viele Kommunen haben Stellen, wo angekommene ausländische Arbeitskräfte sich zu verschiedenen Fragen, wie z.B. der Berufsanerkennung, beraten lassen können. Ein Beispiel ist das Förderprogramm Integration durch Qualifizierung (IQ).

2. Zusätzliches Sprachtraining

Auch wenn das Vorhandensein von Deutschsprachkenntnissen eine Grundvoraussetzung für ausländische Fachkräfte und Auszubildende aus Nicht-EU-Ländern ist, kann eine zusätzliche Sprachausbildung für ausländische Arbeitnehmer ihnen helfen, sich noch schneller in die Gesellschaft und Unternehmenskultur zu integrieren und die Kommunikation mit Kollegen und Mitbürgern zu verbessern. Dies kann auch dazu beitragen, das Risiko von Missverständnissen zu verringern und die allgemeine Produktivität am Arbeits- bzw. Ausbildungsplatz zu steigern. Je nach Anforderungen und Arbeitsumfeld ist es ggf. zielführend, den neuen Mitarbeiter für Deutschsprachkurse oder Online-Selbstlernkurs zu motivieren und auch finanziell zu fördern.

3. Unterstützungsangebote

Die Bereitstellung von Hilfeleistungen, wie z. B. Unterstützung bei der Wohnungssuche, bei Versicherungsverträgen, Visumsangelegenheiten und Behördengängen, kann ausländischen Arbeitnehmern den Übergang in ein neues Land erleichtern. Dies kann auch dazu beitragen, Stress und Ängste abzubauen und die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Unternehmen können z.B. Mitarbeitende zu Beauftragten ernennen oder externe Personen beauftragen, die neuen ausländischen Mitarbeitenden aktiv zu unterstützen und bei Fragen und Unklarheiten stets beizustehen.

4. Interkulturelles Mentoring

Eine weitere aktive Unterstützung kann auch die Zurverfügungstellung eines persönlichen Mentors darstellen. Entscheidungsträger können den neuen Mitarbeitenden mit einem Mentor zusammenbringen, welcher z.B. sowohl ähnliche Berufserfahrung bzw. beruflichen Hintergrund hat, als auch ggf. idealerweise einen ähnlichen kulturellen Hintergrund. Ein Mentor kann die neuen Mitarbeitenden begleiten und unterstützen, damit sich diese schnellstmöglich integrieren und wohlfühlen. Unsere Erfahrung zeigt, dass ein solcher Mentor in den meisten Fällen im Team intern ausgesucht werden kann, sofern Anreize bestehen.

5. Flexible Arbeitsregelungen

Insbesondere in der Anfangsphase nach dem Tätigkeitsbeginn können Unternehmen eine flexible Arbeitszeit- und -platzregelung anbieten. Beispielsweise werden Gleitzeiten oder die Möglichkeit der Fernarbeit den neuen Mitarbeitern helfen, ihr Arbeits- und Privatleben zu vereinbaren. So können Behördengänge, Unterkunftsangelegenheiten und Sprachkurse effizienter erledigt werden und die ausländische Fachkraft wird sich schneller „angekommen“ fühlen.

6. Kulturelle Veranstaltungen und Firmenaktivitäten

Weiterhin können Abteilungsleiter und Teamleader gesellschaftliche und kulturelle Veranstaltungen wie z.B. Sportevents oder Grillabende organisieren. Diese Veranstaltungen sollen bereits nach Deutschland migrierte Fachkräfte und Auszubildende zusammenbringen, vernetzen und einen Erfahrungs- und Wissensaustausch fördern. Mögliche Schwierigkeiten und Fragen bezüglich der Tätigkeit, aber auch allgemein des Lebens in Deutschland können diskutiert werden. So können sich die neuen Mitarbeitenden mit ihrer neuen Arbeitsgemeinschaft vernetzen, verbunden fühlen und werden in bestehende Unternehmensstrukturen gleich integriert.

7. Zielgruppengerechte Mitarbeiterangebote und -vorteile

Um die neuen Arbeitnehmer zu unterstützen und für sie den Integrationsprozess in Deutschland so angenehm wie möglich zu gestalten, können Unternehmen sinnvolle betriebliche Leistungen und Vergünstigungen anbieten. Ein solches Angebot könnte z.B. durch eine Partnerschaft mit Fahrradverleihfirmen entstehen, sodass den neuen Arbeitnehmern vergünstigte Leihfahrräder zur Verfügung gestellt werden können. Dies ist eine großartige Möglichkeit, die neue Umgebung zu erkunden und die Lebenshaltungskosten zu senken. So können die ausländischen Fachkräfte und Auszubildenden ihre neue Umgebung erkunden und sparen zudem ihre Transportkosten zur Arbeit. Alternativ können ermäßigte Monatskarten für öffentliche Verkehrsmittel eine weitere hilfreiche Maßnahme sein. Nicht zuletzt kann eine Partnerschaftsvereinbarung mit einer örtlichen Fahrschule einen nicht unerheblichen Vorteil für ausländische Arbeitnehmer ohne Führerschein darstellen, die dann von ermäßigten Fahrkursen und Seminaren profitieren können.

Mit Hilfe dieser Methoden können Unternehmen dazu beitragen, für ausländische Arbeitskräfte ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und sie langfristig zu binden. Letztendlich konkurrieren Betriebe um Fachkräfte und Auszubildende und sollten es anstreben, ihre Erfolgschancen auf Fachkräftegewinnung auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt zu erhöhen. Es ist wichtig zu beachten, dass der Einstellungsprozess in Übereinstimmung mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) und den gesetzlichen Bestimmungen (Aufenthaltserlaubnis, Niederlassungserlaubnis, Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen) erfolgen sollte. Lesen Sie hier in unserem Blogbeitrag zum FEG und warum Unternehmen Fachkräfte aus dem Ausland einstellen sollten mehr dazu.

Zusammenfassung: Wirtschaft und Politik müssen zusammenarbeiten

Der deutsche Arbeitsmarkt ist momentan von einem großen Fachkräftemangel betroffen. Viele Ausbildungsplätze sind unbesetzt. Durch Faktoren wie eine alternde Bevölkerung und einen Mangel an qualifizierten jungen Menschen ist davon auszugehen, dass die Fachkräfteengpässe sich auch weiterhin verschärfen werden. Unternehmen haben je nach Branche enorme Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. In vielen handwerklichen Berufsfeldern herrscht seit Jahren ein deutlicher Fachkräftemangel. Auch Bereiche wie Sozialarbeit und Pädagogik, Kranken- und Altenpflege, sowie Informatik zählen zu den Berufsgruppen mit dem größten Fachkräftemangel.

Als Lösung für diese Herausforderung können Unternehmen zunehmend auf Fachkräfte aus dem Ausland zurückgreifen. Die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte kann neue Fähigkeiten und wertvolle Erfahrungen in den Betrieb einbringen und dabei verhelfen, freie Stellen schneller zu besetzen. Die Rekrutierung ausländischer Arbeitskräfte bringt jedoch auch eine Reihe von Herausforderungen mit sich, wie insbesondere Sprachbarrieren, kulturelle Unterschiede und rechtliche Anforderungen bei der Einstellung.

Die Bundesregierung plant eine Überarbeitung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes, um es ausländischen Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten zu erleichtern, in Deutschland einer Tätigkeit nachzugehen. Durch ein modernisiertes Einwanderungsrecht soll die Zuwanderung internationaler Fachkräfte vereinfacht werden, um den bürokratischen Herausforderungen in Nicht-EU-Staaten entgegenzuwirken. Dadurch können insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen profitieren, die von den teilweise sehr komplexen Rekrutierungsprozessen gelähmt werden. Es gilt, diese bürokratischen Hürden zu meistern, um als Unternehmen von der Personalbeschaffung aus dem Ausland profitieren zu können. An dieser Stelle können Experten für die Gewinnung von Fachkräften und Auszubildenden in Nicht-EU-Ländern helfen.

Die Rolle von Janser Consult: Welchen Beitrag wir leisten

Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute kann es für Unternehmen schwierig sein, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Als ein breit aufgestelltes Team mit Recruitern und Beratern in den Herkunftsländern vor Ort ist Janser Consult darauf spezialisiert, für Unternehmen die benötigten Fachkräfte und Auszubildenden bedarfsgerechten zu gewinnen. Wir begleiten unsere Kunden mit Einfühlungsvermögen und entwickeln gemeinsam individuelle Lösungen für den Einsatz ihrer Humanressourcen.

Wir sind bestens gerüstet, um den Fachkräftemangel in Deutschland zu bekämpfen. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Bereich der Fachkräftegewinnung und dem Auffinden von passgenauen Bewerbern verfügen wir über das nötige Know-how, um Unternehmen bei der Suche nach Talenten zu unterstützen, die sie für ihren wirtschaftlichen Erfolg benötigen.

Unser umfangreiches Netzwerk von Niederlassungen und Vertretungen in 12 Ländern verschafft uns einen einzigartigen Wettbewerbsvorteil bei der Identifizierung und Gewinnung von bestgeeigneten Kandidaten. Wir wissen genau, an wen wir uns wenden müssen, welche Kanäle wir am besten nutzen und welche Werkzeuge wir einsetzen können. So gelingt uns das Auffinden des richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen, der Ihren spezifischen Anforderungen entspricht.

Von der Quelle bis zum Tätigkeitsbeginn – Alles aus einer Hand

Wir von Janser Consult verstehen die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen deutscher Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften und Auszubildenden. Dabei sind wir bestrebt, unsere Kunden ganzheitlich zu unterstützen und bieten eine Begleitung von der Anwerbung bis zur Integration der ausländischen Arbeitnehmer an. Unsere Leistungen gehen über die eigentliche Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften und Auszubildenden hinaus. Janser Consult arbeitet mit Bildungsorganisationen im In- und Ausland zusammen, um Auszubildende direkt rekrutieren zu können. Viele dieser migrationswilligen Azubis lernen bereits die deutsche Sprache. Wir können migrationswilligen Fachkräften und Auszubildenden bereits in ihren Herkunftsländern vor Ort die deutsche Sprache vermitteln, sie beruflich weiterbilden und nach deutschen Bildungsstandards qualifizieren. Unser Ziel ist es, Bewerber erfolgreich in ihrer neuen Rolle zu unterstützen, sodass sie sich in ihrer neuen Heimat willkommen fühlen. Das ist unsere oberste Priorität.

Auszubildende Pflegekräfte lernen die deutsche Sprache am Medical and Pharmaceutical College in Bischkek, Kirgistan
Migrationswillige auszubildende Pflegekräfte lernen die deutsche Sprache am Medical and Pharmaceutical College in Bischkek, Kirgistan.

Einer der größten Vorteile der Zusammenarbeit mit Janser Consult ist unser „all-inclusive“-Ansatz. Wir kümmern uns um alle Schritte, die ein Unternehmen für die Rekrutierung von neuen Arbeitskräften benötigt: Von der Suche nach Talenten über die Beratung und Vorbereitung, den Deutschunterricht und fachliche Schulungen bis hin zur Begleitung des gesamten Migrationsprozesses – alles aus einer Hand durch unsere Auslandsvertretungen und Berater vor Ort. Dieser einzigartige Ansatz unterscheidet uns von herkömmlichen Personalvermittlern.

Durch unsere langjährige und interkulturelle Erfahrung, die sorgfältige und lösungsorientierte Arbeitsweise, sowie unser globales Partnernetzwerk kann Janser Consult Unternehmen aktiv dabei helfen, die Herausforderungen des Fachkräftemangels in Deutschland zu meistern. Unternehmen, die mit uns zusammenarbeiten – ob KMU oder Konzerne – können sich darauf verlassen, dass wir sie in jeder Hinsicht unterstützen, um die benötigten Fach- und Nachwuchskräfte zu finden und zu binden, die sie für ihr Wachstum und ihre Wettbewerbsfähigkeit benötigen.

Kontakt aufnehmen lohnt sich

Wenn Sie auf der Suche nach Fachkräften und Auszubildenden sind, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, um weitere Informationen zu erhalten oder einen unverbindlichen Gesprächstermin zu vereinbaren. Gemeinsam können wir dem Fachkräftemangel entschlossen entgegentreten!

Werfen Sie auch einen Blick auf unseren Talentpool. Hier finden Sie eine aktuelle Übersicht von unseren migrationswilligen Fachkräften und Auszubildenden.

Quellen

[1] Brink, S.; Icks, A. (2022). IfM Institut für Mittelstandsforschung Bonn. Zukunftspanel 2022: Klima und Energie gewinnen als Herausforderungen an Bedeutung. Einsehbar unter https://www.ifm-bonn.org/forschung/zukunftspanel-mittelstand/detailansicht/zukunftspanel-mittelstand

[2] Statistisches Bundesamt (2022). Duale Berufsausbildung: Zahl neuer Ausbildungsverträge 2021 weiter auf historisch niedrigem Niveau. Einsehbar unter https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/08/PD22_363_212.html

[3] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB); Bundesagentur für Arbeit (2022). Wenig Dynamik auf dem Ausbildungsmarkt. Einsehbar unter https://www.bibb.de/de/pressemitteilung_169002.php#:~:text=Die%20Zahl%20der%20unbesetzten%20Ausbildungsstellen,von%2013%2C0%20%25%20gestiegen.

[4] Hickmann, H.; Koneberg, F. (2022). IW Köln. IW-Kurzbericht 67/2022: Die Berufe mit den aktuell größten Fachkräftelücken. Einsehbar unter https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Kurzberichte/PDF/2022/IW-Kurzbericht_2022-Top-Fachkr%C3%A4ftel%C3%BCcken.pdf

[5] Bundesagentur für Arbeit (2023). Gemeldete Stellen: Top Ten der Berufe. Einsehbar unter https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/202301/arbeitsmarktberichte/topten-top-ten/top-ten-d-0-202301-pdf.pdf?__blob=publicationFile&v=1

[6] Bundesagentur für Arbeit (2021). Engpassanalyse. Einsehbar unter https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Interaktive-Statistiken/Fachkraeftebedarf/Engpassanalyse-Nav.html